Arbeitszeit, Ferien und Überstunden in der Schweiz erklärt

1. Vier Regelwerke können gleichzeitig gelten

Die konkrete Arbeitszeit ergibt sich nicht aus einer einzigen Zahl. Entscheidend sind der individuelle Arbeitsvertrag, ein Personalreglement, ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag und die zwingenden Grenzen des Arbeitsgesetzes beziehungsweise Obligationenrechts. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse und bestimmte Berufsgruppen können besondere Regeln gelten.

Kontrollieren Sie vor der Unterschrift Wochenpensum, Arbeitstage, Schichtmodell, Reisezeit, Pikettdienst, Zeiterfassung, Überstundenregel und Ferienanspruch. Eine Formulierung wie «notwendige Mehrarbeit ist mit dem Lohn abgegolten» kann finanzielle Folgen haben und sollte nicht überlesen werden.

2. Vereinbarte Zeit und gesetzliche Höchstzeit trennen

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 45 Stunden für industrielle Betriebe, Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in grossen Detailhandelsbetrieben. Für die übrigen dem Arbeitsgesetz unterstellten Arbeitnehmenden gilt grundsätzlich eine Grenze von 50 Stunden. Gesetzliche Flexibilisierungen und Ausnahmen können die Betrachtung verändern.

3. Eigene Zeiterfassung schützt beide Seiten

Notieren Sie Arbeitsbeginn, Arbeitsende, tatsächlich bezogene Pausen, Einsatzort und angeordnete oder erkennbare Mehrarbeit. Prüfen Sie die monatliche Abrechnung und melden Sie Unterschiede zeitnah schriftlich. Kalender, Einsatzplan und E-Mails können später helfen, ersetzen aber keine saubere laufende Aufzeichnung.

Mehrarbeit sollte angeordnet, notwendig oder zumindest vom Arbeitgeber erkennbar akzeptiert sein. Wer ohne Absprache länger bleibt, kann später Schwierigkeiten haben, einen Anspruch zu belegen. Umgekehrt darf ein Betrieb systematisch notwendige Arbeit nicht einfach unsichtbar lassen.

4. Wann Überstunden verlangt werden können

Nach Obligationenrecht sind Überstunden zu leisten, wenn sie notwendig sind, die arbeitnehmende Person sie leisten kann und sie nach Treu und Glauben zumutbar sind. Teilzeit, Betreuungspflichten, Gesundheit und die konkrete Situation können bei der Zumutbarkeit eine Rolle spielen.

Angeordnete Überstunden sind grundsätzlich abzugelten. Das gilt auch für notwendige, nicht ausdrücklich angeordnete Mehrarbeit, wenn sie rechtzeitig gemeldet oder vom Arbeitgeber widerspruchslos entgegengenommen wurde. Vertrag, NAV oder GAV können die Vergütung von Überstunden jedoch verändern oder schriftlich ausschliessen.

5. Geld, Zuschlag oder Freizeit?

Ohne abweichende schriftliche Regelung werden Überstunden grundsätzlich mit dem normalen Lohn plus mindestens 25 Prozent Zuschlag vergütet. Ein Freizeitausgleich von mindestens gleicher Dauer ist möglich, wenn beide Seiten damit einverstanden sind. Lesen Sie deshalb die Überstundenklausel vor der Unterschrift und nicht erst beim Austritt.

Überzeit oberhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit folgt strengeren Regeln. Sie ist nur ausnahmsweise zulässig, grundsätzlich mit 25 Prozent Zuschlag zu entschädigen und pro Person limitiert: normalerweise höchstens zwei Stunden am Tag sowie 170 Stunden im Jahr bei einer 45-Stunden-Grenze beziehungsweise 140 Stunden bei einer 50-Stunden-Grenze. Für bestimmte Angestellte beginnt die gesetzliche Zuschlagspflicht bei Überzeit erst oberhalb von 60 Stunden pro Kalenderjahr.

6. Arbeitsfenster und Ruhezeiten begrenzen den Tag

Bei erwachsenen Arbeitnehmenden müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeit einschliesslich Pausen und allfälliger Überzeit grundsätzlich innerhalb eines Zeitraums von 14 Stunden liegen. Die tägliche Ruhezeit beträgt mindestens elf aufeinanderfolgende Stunden.

Für Erwachsene darf diese Ruhe einmal pro Woche auf acht Stunden sinken, wenn im Durchschnitt von zwei Wochen elf Stunden eingehalten werden; nach der verkürzten Ruhe darf keine Überzeit angeordnet werden. Bei Nacht-, Schicht-, Pikett- und Sonntagsarbeit gelten zusätzliche Regeln. Prüfen Sie bei solchen Modellen nicht nur die Wochenstundenzahl, sondern den gesamten Einsatzplan.

7. Der gesetzliche Mindestferienanspruch

Bis zum vollendeten 20. Altersjahr gelten mindestens fünf Ferienwochen pro Dienstjahr, danach mindestens vier. Vertrag oder GAV können mehr vorsehen. Mindestens zwei Ferienwochen müssen grundsätzlich zusammenhängen.

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt, muss die Wünsche der Mitarbeitenden aber berücksichtigen, soweit sie mit den Betriebsinteressen vereinbar sind. Ferien sollen rechtzeitig planbar sein und während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich tatsächlich bezogen statt ausbezahlt werden. Wer während der Ferien so krank oder verletzt ist, dass Erholung nicht möglich ist, kann bei ausreichendem Nachweis Anspruch auf Nachgewährung haben.

8. Feiertage hängen vom Kanton ab

Der 1. August ist der einzige eidgenössische Feiertag. Die Kantone dürfen bis zu acht weitere Feiertage den Sonntagen gleichstellen. Deshalb unterscheiden sich arbeitsfreie Tage je nach Arbeitsort und Kanton; lokale Feiertage können zusätzlich bestehen, ohne arbeitsrechtlich gleich behandelt zu werden.

Im Monatslohn wird der Lohn für gesetzlich anerkannte Feiertage grundsätzlich weiterbezahlt. Im Stundenlohn hängt die Bezahlung – ausser beim 1. August – meist von Vertrag oder GAV ab. Fällt ein Feiertag auf einen ohnehin freien Tag, besteht grundsätzlich kein automatischer Ersatzanspruch.

9. Nacht- und Sonntagsarbeit haben eigene Zuschläge

Nacht- und Sonntagsarbeit sind grundsätzlich verboten, sofern keine gesetzliche Ausnahme oder Bewilligung greift. Vorübergehende Nachtarbeit wird grundsätzlich mit mindestens 25 Prozent Lohnzuschlag vergütet; bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit steht in der Regel ein Zeitausgleich von 10 Prozent zu. Vorübergehende Sonntagsarbeit löst grundsätzlich einen Zuschlag von 50 Prozent und je nach Dauer Ersatzruhe aus.

Branchen wie Gesundheit, Gastronomie, Verkehr oder bestimmte technische Dienste können Sonderbestimmungen haben. Entscheidend sind Betriebsart, Häufigkeit, Bewilligung und GAV – nicht nur die Bezeichnung «Schichtarbeit» im Vertrag.

10. Monatliche Kontrolle statt Streit am Ende

Sprechen Sie Unstimmigkeiten früh und schriftlich an. Bei grösseren Differenzen helfen Personalstelle, Arbeitnehmervertretung, Gewerkschaft, kantonales Arbeitsinspektorat oder eine qualifizierte Rechtsberatung. Dieser Überblick ersetzt keine Beurteilung des konkreten Vertrags.